Entender que el primer día en un nuevo puesto, en una nueva empresa o en una nueva posición de liderazgo solamente nos acerca más al final de un ciclo, es vital para darle la importancia requerida al tema fundamental de contar con un plan de sucesión que empieza desde el día 1.
Cuando el ciclo de un líder se termina pueden existir tres posibles escenarios:
1) SUCESIÓN INTERNA. En este caso, una persona cercana al líder y de la misma empresa, toma la estafeta y continúa con la persecución de los objetivos fijados para la posición.
2) SUCESIÓN EXTERNA. Es cuando se trae a alguien de fuera del negocio (Puede ser de la misma industria o de alguna diferente) a ocupar el puesto que queda vacante.
3) DESAPARICIÓN DE LA POSICIÓN. Es cuando, una vez el líder se ha ido, se decide no dejar a nadie ocupando el puesto y desaparecer la posición.
Suena simple, ¿verdad?
NO LO ES.
Es más difícil de lo que parece. Mucho más difícil. Recuerdo un libro de Jorge Castañeda que se titula “La Herencia” y que habla del momento en que el Presidente de la República en turno tiene que tomar la decisión de quien debería sucederlo en el poder. Según el autor, este es uno de los momentos más oscuros, solitarios y profundos que experimenta un Presidente. No pide opinión a nadie y se guía basado en sus instintos y busca en lo más profundo de sus lealtades a la persona que, en su subjetiva opinión, puede tomar el mando (¿y por qué no?..Puede seguir con su “legado”). Es la historia del típico “dedazo”. La decisión tomada de forma unilateral para después validarla con “elecciones confiables”.
En la política, las sucesiones son parte importante de la vida en el Poder, siempre y cuando no balaceen al candidato en plena campaña, o éste no resulte ser un pillo, delincuente y mafioso, lo cual últimamente se ha vuelto rutina. Ahí sí, se complica profundamente el cambio de mando.
Pero refiriéndome a un mundo que me confunde un poco menos, en el ámbito empresarial la decisión se toma, muchas veces, de forma diferente. Quizás con la excepción de pequeñas empresas familiares donde la sucesión es obvia y evidente para todo el mundo, en empresas medianas y grandes los procesos pueden ser un poco más enredados.
Algunas empresas avisan a sus líderes de posibles cambios, movimientos laterales o ascendentes con amplia anticipación, lo cual facilita enormemente el proceso. Algunas otras empresas pueden avisar de improviso o con solamente un par de semanas para hacer los cambios. Algunas otras confirman sus movimientos a los interesados con solo un par de días de anticipación. En mi opinión, entre más tiempo se pueda dar de aviso al líder en cuestión, mejor será el reemplazo que se pueda conseguir y será más fácilmente aceptado por clientes, accionistas y el consejo de directores.
Pero el tiempo de aviso no constituye ningún pretexto válido. El líder SIEMPRE debe estar preparado para ser reemplazado satisfactoriamente. Hay 5 puntos básicos a seguir para asegurarse un reemplazo efectivo:
1) Hacer un análisis del equipo humano que existe dentro de la organización y detectar a la gente con alto potencial de ser promovido en el corto, mediano y largo plazo.
2) El líder debe convertirse en mentor de algunos “high potential employees” y empezar a darles un coaching mas intensivo y personalizado sobre las habilidades y conocimientos necesarios para ascender en la escalera corporativa. Un líder que no es mentor, no es líder.
3) En el caso de que, por cualquier motivo, el líder no tenga ningún candidato para reemplazarlo, debe tener identificado quien de sus colegas en otras empresas o industrias pudiera ser un sucesor digno de confianza. Es importante estar siempre bien relacionado con el mercado, con el mundo exterior, para conocer a los colegas que por sus resultados y personalidades sobresalgan y que pudieran estar interesados en unirse al proceso de cambio que se está llevando a cabo. Una empresa de Head Hunting nunca viene mal como apoyo en éstos casos.
4) Cualquiera que sea el caso, con candidatos internos o externos, el líder casi nunca tomará la decisión unilateralmente. Normalmente será revisada por un comité ejecutivo, por el consejo de administración y por otros líderes dentro de la organización. Es por esta razón que el líder debe estar preparado para defender, justificar y fundamentar su decisión ante las personas que también pudieran influir en la misma.
5) Una vez que se haya tomado la decisión acerca de la sucesión, es importante tener armado un plan de transición donde el líder pueda entregar la estafeta de manera ordenada y sin muchos contratiempos a la persona que lo reemplazará.(Ojo, este punto aplica AUN y si el candidato del líder no queda seleccionado)
La sucesión es un tema que a veces llega a ser tabú. Algunos piensan que si no la mencionan, simplemente no llegará. Y se equivocan. Todo tiene un ciclo, incluido el estar al frente de un grupo o de una empresa. Es importante pensar en este tema y actuar en consecuencia.
También es importante dejar un legado de peso a la gente que estuvo bajo la guía del líder. Esta es la manera más eficiente de asegurar lo que todos los líderes buscan: trascender. No ser olvidados. Estar siempre entre la gente, ya sea en su pensamiento, en sus palabras o en sus acciones. Para lograr esto se requiere APROVECHAR LOS CICLOS. No sabemos cuánto durarán aunque normalmente tenemos una idea más o menos precisa. No importa.
Actuar y liderar como si hoy fuera el último día de nuestra carrera es la clave para no caer en el abismo de la ignominia y en las tierras del olvido.
Actuar y liderar como si fuera el último día de nuestra carrera también implica saber a quién le entregaremos la estafeta.
Es un tema doloroso, lo sé, pero no podemos negar que llegará. Tarde o temprano. Y parte de ser un buen líder es saber cuándo “dejar las cosas ir”. Y siempre será más fácil cuando estemos ciertos y seguros de que nuestra huella perdurará por muchos años y que nuestro ejempló marcará pautas a seguir. Si no es así, es tiempo de considerar en donde fue que se perdió el rumbo. Y es que duele más ser olvidado que estar muerto.
Y… ¿cómo va tu sucesión?
Do something!
Aureliano García
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